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毫無疑問，培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的重要手段，而這也是一個讓管理者與企業(yè)傷心的話題。

他們這樣說出自己的困惑：

沒有培養(yǎng)計劃的時候，員工喊著要成長，要培訓(xùn)，但真的拿出預(yù)算做各種培養(yǎng)項目時，員工們又變得沒有時間或者興趣寥寥，甚至抱怨影響了他們的工作。他們不理解為什么花高價錢請講師為員工授課，員工依舊沒有積極性。

中堅力量企業(yè)管理培訓(xùn)機構(gòu)就如何激勵員工參訓(xùn)一難題提出不同角度的四種解決方法。

給出理由是幫助學(xué)員明確學(xué)習動機，直白表明“參訓(xùn)對你有什么好處”，主要有兩種方法。

第一種方法：展示學(xué)員工作中的痛點。

比如，在銷售培訓(xùn)課程中直接寫明：

該做的都做了，客戶不簽單，我也沒辦法！

局面本來挺好的，突然跳出來個陌生人！

關(guān)系搞得很瓷實，關(guān)鍵時刻卻說不上話了！

……

這樣做的目的，是與學(xué)員產(chǎn)生共鳴，尤其對于學(xué)習動機較強的學(xué)員，更有代入感。

第二種方法：是宣傳收益。

即通過告知學(xué)員一些直接或間接收益，激發(fā)學(xué)員參與動機。具體可以從工具、業(yè)務(wù)收益、個人成長收益3個層面出發(fā)。

比如，在培訓(xùn)前，告知學(xué)員可以學(xué)到思維導(dǎo)圖、時間管理、撰寫報告等方法工具；或者說，參加這個培訓(xùn)后，能給其業(yè)務(wù)帶來很大幫助，比如，有效挖掘客戶需求，提升拜訪客戶的成功率等；又或者，可以結(jié)合員工個人職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)學(xué)員內(nèi)在動機，比如，“成為該領(lǐng)域的專家”等。

需要說明的是，這些方法貫穿培訓(xùn)的整個過程。

培訓(xùn)前，可以通過海報、宣講、領(lǐng)導(dǎo)講話等方式，宣傳培訓(xùn)可以幫助學(xué)員解決的痛點和帶來的收益，激發(fā)學(xué)員興趣；

培訓(xùn)過程中，要尋找優(yōu)秀的案例，找到標桿人物，將現(xiàn)場的學(xué)習場景和成果案例進行宣傳；

培訓(xùn)后，找到學(xué)習轉(zhuǎn)化的標桿，宣傳這些成果，激發(fā)整個組織對于學(xué)習與發(fā)展的重視。

1）課前作業(yè)

培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)師為每次課程量身定制課前作業(yè)，并將課前作業(yè)答題情況列入了學(xué)員考核。這么做，就是把思考從課堂前置到了課前，同時幫助培訓(xùn)老師掌握參培人員的學(xué)習準備度，提升培訓(xùn)的針對性。

2）課前考試

安排培訓(xùn)前考試是增強訓(xùn)前刺激度、緊張感的一種重要方式。另外可以過濾掉部分“不燃型”學(xué)員，讓進入名單的學(xué)員，更加珍惜來之不易的學(xué)習機會。

3）通關(guān)

通關(guān)適用于難度較大，實操性較強的學(xué)習內(nèi)容。

通關(guān)考試通?？梢栽O(shè)置在培訓(xùn)課程結(jié)束后，目的是在訓(xùn)后，幫助學(xué)員強化鞏固知識點。操作方法是將知識點通過情景模擬、完成任務(wù)等方式來考核學(xué)員的掌握程度。

4）“魔鬼訓(xùn)練營”

魔鬼訓(xùn)練營是通過高強度、高實戰(zhàn)、高競爭性的活動設(shè)計，讓學(xué)員處于高度緊張且興奮的學(xué)習狀態(tài)。學(xué)員經(jīng)常是白天上課，晚上作業(yè)，第二天PK，學(xué)習強度較高。

5）行動學(xué)習課題

給每組學(xué)員設(shè)定一個與他們工作密切相關(guān)的行動學(xué)習的課題，階段性要求完成相應(yīng)的目標，并進行評估打分排名。

6）業(yè)績挑戰(zhàn)賽

舉個例子：銷售部門可以內(nèi)部劃分小組，由每個小組設(shè)定自己的挑戰(zhàn)性目標，比如半年內(nèi)承諾指標提升20%。

需要強調(diào)的是，承諾的內(nèi)容不一定是培訓(xùn)直接帶來的業(yè)務(wù)收益。之所以使用該形式，是為了激發(fā)學(xué)員的挑戰(zhàn)欲望，促進目標達成。

激勵方式的設(shè)計，可以引發(fā)學(xué)員成就動機和挑戰(zhàn)欲望，培訓(xùn)中經(jīng)常使用的激勵方式有很多。比如，以下4種。

第一種：積分獎勵

積分獎勵是指，員工所有的學(xué)習動作都可以換算成積分。比如，創(chuàng)新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發(fā)、內(nèi)部講課、微課學(xué)習等。

并根據(jù)其難易程度進行一定比例的換算，既鼓勵進行知識的貢獻，也鼓勵知識的學(xué)習，這樣有利于整個學(xué)習型氛圍的打造。

第二種：階段性淘汰

指在學(xué)員學(xué)習過程中，根據(jù)學(xué)員表現(xiàn)情況給予評估，設(shè)定相應(yīng)的門檻，低于該門檻的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓(xùn)。

第三種：與績效、晉升掛鉤

在很多學(xué)習項目中，比如儲備干部類培訓(xùn)，或者新員工培訓(xùn)，學(xué)員的表現(xiàn)是可以和其晉升掛鉤的，因為培訓(xùn)過程，也是一次對人才進行測評的過程。

第四種：學(xué)員上級及時關(guān)注和參與

學(xué)員上級的關(guān)注和參與，對激發(fā)學(xué)習動機十分重要。

在培訓(xùn)開始前，學(xué)員上級要與學(xué)員溝通培訓(xùn)目標，指出希望學(xué)員在本次培訓(xùn)中具體的改進點。并對學(xué)員當前的緊急工作作出安排，保證他們?nèi)硇耐度氲脚嘤?xùn)中；

如果是培訓(xùn)周期較長的項目，在培訓(xùn)過程中，學(xué)員上級應(yīng)及時關(guān)注學(xué)員的學(xué)習進度，如果可以，學(xué)員上級最好參與部分環(huán)節(jié)，向?qū)W員分享優(yōu)秀案例；

培訓(xùn)結(jié)束后，要階段性地評估培訓(xùn)落地的效果，給出正面反饋和鼓勵。

在培訓(xùn)目標設(shè)定中，有一條很重要的一條原則：成果導(dǎo)向。分為4個步驟：

第一步：設(shè)定目標

要讓學(xué)員有明確的培訓(xùn)預(yù)期，在培訓(xùn)目標上達成一致。

在正式開班前，還要將這個目標告知所有學(xué)員，讓他們意識到這場培訓(xùn)是一個有形成果，對于他們自己和組織有巨大意義。

第二步：共啟愿景

在項目啟動時，有必要對項目成果進一步明確。甚至要求學(xué)員想象成果的樣子，畫出這個成果，展示在培訓(xùn)教室里，讓他們簽署自己的名字。

這相當于，在他們心中建立了一個明確的目標，并且讓他們承諾為這個目標付出努力。

第三步：階段性成果

對于較長周期的學(xué)習項目，要對其進行階段性劃分，階段性對成果進行展示和評估，讓學(xué)員在逐步靠近目標中建立自信和滿足感。

第四步：驗收評估

學(xué)員的真實案例，最能說明一場培訓(xùn)是否有用。

展示學(xué)習成果，不僅有助于喚起學(xué)員及其上級的成就感，還能激發(fā)更多人參與學(xué)習的動機，打造組織學(xué)習型氛圍。

請眾多管理者想一想，你有多久沒見到過兩眼放光的員工了。

對于員工來講，工作年復(fù)一年日復(fù)一日總是會枯燥的，早已經(jīng)忘記了追求成功是什么樣子，組織也是站在想幫助他們在這里變得更成功的角度來開展學(xué)習和工作去開展人才培訓(xùn)、員工培訓(xùn)等項目。

如何正確引導(dǎo)員工去看待培訓(xùn)，重整旗鼓、氣勢勃發(fā)的投入培訓(xùn)是每一家企業(yè)管理需要認真思考的事情。

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